Op grond van artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek dient de werkgever te voldoen aan zijn aanzegverplichting. Deze aanzegverplichting houdt in dat de werkgever aan de werknemer moet aangeven of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt voortgezet of dat deze zal eindigen. De aanzegverplichting dient gedaan te worden één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze aanzegging dient schriftelijk te geschieden. Dit kan per brief maar dus ook per e-mailbericht.
In de aanzegging dient te worden weergegeven of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Mocht de werkgever de arbeidsovereenkomst wel willen verlengen, dan dient te worden weergegeven onder welke arbeidsvoorwaarden de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet.
Indien de aanzegging door de werkgever niet wordt gedaan, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht stilzwijgend te zijn verlengd. Als de aanzegverplichting van één maand niet in acht wordt genomen, dan dient de werkgever een zogenaamde aanzegvergoeding te betalen aan de werknemer. Deze aanzegvergoeding kan gezien worden als een boete wegens het niet voldoen van de aanzegverplichting. De aanzegvergoeding bedraagt één maand loon. Mocht de werkgever de aanzegverplichting te laat hebben gedaan, dan wordt de aanzegvergoeding naar rato vastgesteld.
Wanneer hoeft er niet te worden aangezegd?
Er hoeft door de werkgever niet te worden aangezegd als de arbeidsovereenkomst korter is dan 6 maanden. Ook heeft de werkgever geen aanzegverplichting indien er sprake is van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding. Er hoeft ook niet te worden aangezegd als het een arbeidsovereenkomst betreft die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld.
Wat als de werknemer zelf ontslag neemt?
De werkgever dient ook tijdig aan de aanzegverplichting te voldoen als de werknemer daarna zelf ontslag neemt. De aanzegvergoeding wordt dan eveneens naar rato vastgesteld indien de werkgever de aanzegverplichting te laat heeft gedaan. Deze rechtsregel komt uit een uitspraak van de Rechtbank Overijssel d.d. 17 maart 2016
Klik hier voor de uitspraak van de Rechtbank Overijssel, uitgesproken op 17 maart 2016.
Mag de aanzegverplichting in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen?
Het antwoord is ja. Dit heeft de Rechtbank Midden-Nederland geoordeeld op 13 mei 2015. De werkgever kan de aanzegverplichting voldoen door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst dient te worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen zonder dat daartoe een opzegging is vereist. Hierbij is het advies om te verwijzen naar artikel 7:668 BW: zodat de beeindiging van rechtswege als een aanzegtermijn geldt zoals is weergegeven in artikel 7:668 BW.
Klik hier voor de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland, uitgesproken op 13 mei 2015.
Relatiebeding? Controleer uw arbeidsovereenkomsten!
In veel arbeidsovereenkomsten staan concurrentiebedingen en relatiebedingen. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om met (potentiële) relaties van de werkgever of als zelfstandige met de (ex-)werkgever te concurreren. Het relatiebeding is een variant op het klassieke concurrentiebeding en wordt gezien als een concurrentiebeding in beperkte vorm.
Op 27 november 2015 is er een uitspraak gedaan door de Hoge Raad met betrekking tot het relatiebeding. In deze zaak heeft de werkgever zelf de arbeidsovereenkomst opgezegd. In vervolg daarop heeft de werkgever de werknemer op non-actief gezet. Een paar dagen voor afloop van het dienstverband heeft de werknemer een LinkedIn-bericht uit laten gaan naar zijn connecties. Onder deze connecties waren ook bestaande relaties van de werkgever. In het bericht dat de werknemer had verstuurd stond dat hij een nieuwe baan had gevonden bij een concurrent van de werkgever.
De werknemer had echter een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Het betreffende relatiebeding in de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
"De werknemer zal gedurende een periode van 1 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever geen cliënten van werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en), benaderen of bedienen dan wel doen bedienen, op een wijze gelijk of gelijksoortig aan de wijze van bedienen van de werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en)."
De kantonrechter achtte het bovenstaande relatiebeding geschonden. Het Hof was het niet met de kantonrechter eens en oordeelde, kort gezegd, dat het LinkedIn-bericht niet na afloop van het dienstverband is verstuurd.
De werkgever was het niet eens met het oordeel van het Hof en tekenende cassatie aan. De Hoge Raad stelt dat in het betreffende relatiebeding staat dat deze pas in werking treedt ná het eindigen van de arbeidsovereenkomst. In dat geval mocht het LinkedIn-bericht tijdens de non-actiefstelling van de werknemer door de werknemer worden verstuurd.
Uit deze uitspraak kan worden afgeleid dat het aan te raden is om de arbeidsovereenkomsten die u als werkgever heeft gesloten met uw werknemers nader te bekijken. Er moet letterlijk instaan dat het relatiebeding ook tijdens de arbeidsovereenkomst geldt, en niet alleen na de arbeidsovereenkomst.
Klik hier voor de uitspraak van de Hoge Raad, gepubliceerd op 27 november 2015.
Wilt u meer informatie en/of advies dan kunt u gerust vrijblijvend contact opnemen met Janet Plat via het telefoonnummer 0512 516905 of via e-mail Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..